Cách mạng công nghiệp 4.0 đã và đang tác động mạnh mẽ tới mọi lĩnh vực của đời sống kinh tế - xã hội. Nó tạo ra nhu cầu chuyển đổi số như một yêu cầu tất yếu khách quan, gắn liền với sự phát triển bền vững cho mỗi tổ chức và doanh nghiệp. Ngày 03/6/2020, Thủ Tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 749/QĐ-TTg, phê duyệt “Chương trình chuyển đổi số quốc gia đến năm 2025, định hướng đến năm 2030”. Chương trình đã xác lập tầm nhìn: Việt Nam trở thành quốc gia số, ổn định và thịnh vượng, tiên phong thử nghiệm các mô hình và công nghệ mới; đổi mới căn bản hoạt động quản lý, điều hành của Chính phủ, hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Chương trình khẳng định: đổi mới tư duy trong quản lý kinh tế, điều hành tổ chức, quản trị nhân lực…cùng với phát triển nguồn nhân lực số là nền tảng quan trọng, góp phần đảm bảo tiến trình chuyển đổi số nhanh, hiệu quả và bền vững.
Trong bối cảnh đó, Khoa Quản trị, Trường Đại học Luật Tp. Hồ Chí Minh tổ chức Hội thảo khoa học với chủ đề “Chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực” với mục đích khuyến khích các nghiên cứu chuyên sâu về các nội dung liên quan đến chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân nhân lực. Hội thảo cũng mong muốn tạo ra một diễn đàn cho các nhà khoa học, nhà quản lý trao đổi, nhận ra những cơ hội và thách thức của chuyển đổi số với quản trị nhân lực, từ đó đặt ra những định hướng, kịch bản chuyển đổi số trong công tác quản lý, quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh cách mạng 4.0.
Vào lúc 8h20, ngày 28/06/2022, Khoa Quản trị - Trường Đại học Luật TP.HCM đã tổ chức một buổi hội thảo với chủ đề “Chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực” với sự tham gia của các chuyên gia từ đơn vị trong và ngoài trường, các doanh nghiệp, trong đó có Ông Lê Nguyễn Trường Giang – Viện trưởng Viện chiến lược Chuyển đổi số; Ông Lê Đông Lâm – Tổng giám đốc PPG Việt Nam; TS. Phạm Xuân Thu – Trưởng Khoa Quản trị kinh doanh Trường Cao đẳng Kinh tế đối ngoại; Luật sư Trần Anh Đức – Công ty Luật TNHH Allen & Overy (Việt Nam); Ông Phan Quốc Tuấn – Giám đốc Công ty cổ phần Viện phát triển nguồn nhân lực bảo hiểm; TS. Đặng Tất Dũng – Phó Trưởng Khoa Luật Hành chính Nhà nước, Trường Đại học Luật TP.HCM; TS. Nguyễn Thái Cường – Giảng viên Bộ môn Luật Sở hữu trí tuệ, Trường Đại học Luật TP.HCM. Về phía Khoa Quản trị có sự tham dự của PGS.TS Nguyễn Thị Thuỷ - Trưởng Khoa Quản trị; TS. Hoàng Văn Long – Phó Trưởng Khoa Quản trị; NCS.ThS. Lê Hoàng Phong – Phó Trưởng Khoa Quản trị; TS. Lương Công Nguyên – Phụ trách Bộ môn Marketing; ThS. Nguyễn Quốc Ninh – Phó Trưởng Bộ môn Quản trị Hành chính Nhân sự cùng các giảng viên, sinh viên thuộc khoa Quản trị.
Phát biểu khai mạc hội thảo, PGS.TS. Nguyễn Thị Thuỷ - Trưởng Khoa Quản trị, Trường Đại học Luật TP.HCM chia sẻ rằng đề tài chuyển đổi số trong quản trị mà cụ thể hơn là quản trị nguồn nhân lực luôn là một trong những vấn đề cốt lõi cần được nghiên cứu. Bên cạnh đó, PGS.TS. Nguyễn Thị Thuỷ cũng nhấn mạnh mục đích của buổi Hội thảo là nhằm góp phần cung cấp cơ sở lý luận, thực nghiệm và các giải pháp, kiến nghị liên quan trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực thời kỳ chuyển đổi số.
Tham gia hội thảo có 17 bài tham luận và có sự trình bày của một số tham luận sau:
Tham luận thứ nhất, TS. Nguyễn Công Nguyên trình bày bài viết “Quản trị nhân sự số và giá trị tạo ra cho doanh nghiệp nhìn từ góc độ quản trị chiến lược”. Trong bài tham luận, tác giả giới thiệu về quá trình xã hội hóa gia tăng tác động và làm thay đổi cách thức hoạt động của doanh nghiệp, số hóa quản trị nhân sự là một yêu cầu thực tế, được kỳ vọng sẽ tạo ra giá trị cho doanh nghiệp. Câu hỏi đặt ra: Quản trị nhân sự số có thực sự tạo ra giá trị hay không? Nếu có, quản trị nhân sự số tạo ra giá trị gì cho doanh nghiệp? Tác giả trình bày về quản trị nhân sự số và các ưu điểm của mô hình quản trị nhân sự số (e-HRM), cụ thể mô hình e-HRM tạo ra các giá trị như giảm chi phí, cải thiện hoạt động quản trị nhân sự và hiệu suất vận hành; với 3 cấp độ: cá nhân, tổ chức và xã hội, trong cấp độ tổ chức; hai hình thức tạo ra giá trị là giá trị sử dụng và giá trị trao đổi. Tác giả phân tích giá trị quản trị nhân sự số tạo ra từ góc độ quản trị chiến lược trên 4 phương diện chính trên bản đồ chiến lược gồm tài chính, khách hàng, quy trình nội bộ và học tập & phát triển. Tác giả đã đưa ra kết luận rằng, e-HRM đang trở thành xu hướng quan trọng khi doanh nghiệp thực hiện chuyển đổi số để đạt được lợi thế cạnh tranh và sự thích ứng, doanh nghiệp cần nhận thức rõ ràng hơn khi quyết định triển khai e-HRM và đề xuất nghiên cứu sâu rộng hơn về giá trị trao đổi do e-HRM tạo ra và cách thức đo lường các giá trị trao đổi. Sau khi trình bày, bài tham luận đã nhận được những góp ý và chia sẻ của Ban chủ tọa và các khách mời như sau:
ThS. Nguyễn Quốc Ninh chia sẻ góc nhìn từ trong ban tổ chức rằng hướng tiếp cận về đánh giá giá trị mang lại từ hoạt động chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực là khá mới mẻ, khác với hướng tiếp cận truyền thống về mức độ chuyển đổi số trong các hoạt động của doanh nghiệp gồm có (1) số hóa thông tin (Ví dụ: các tài liệu giấy được thay thế bằng tài liệu điện tử); (2) số hóa quy trình (Ví dụ: từ tổ chức hội thảo gặp mặt trực tiếp chuyển sang hội thảo trực tuyến), và (3) chuyển đổi số mang tầm chiến lược: sử dụng nguồn lực thông tin số, công cụ kỹ thuật số để mang lại giá trị cho doanh nghiệp và lợi thế cạnh tranh so với các doanh nghiệp không áp dụng.
Ông Lê Nguyễn Trường Giang chia sẻ bổ sung cách tiếp cận nghiên cứu này, để làm rõ và phân biệt Digital HRM và e-HRM. Kỹ thuật số tạo ra và cải thiện giá trị như mọi người đang thấy, còn chuyển đổi số cần tạo ra đột phá trong quy trình tạo ra giá trị. Khi đề cập đến chuyển đổi số thì không chỉ riêng ứng dụng công nghệ, mà là một cuộc cách mạng về tư duy, cách vận hành xã hội, thay đổi hình thái tổ chức. Theo viện trưởng, quản trị nguồn nhân lực hướng đến chuyển đổi số tạo điều kiện cho mỗi nhân sự làm việc độc lập nhưng luôn phải có kết nối. Muốn làm việc hiệu quả với nhau thì phải làm việc độc lập tốt, và phân định rõ trách nhiệm nào thuộc về cá nhân và trách nhiệm nào thuộc về tập thể. Cần có quá trình module hóa, kết nối các module lại với nhau và thích ứng trong bối cảnh thay đổi liên tục để cải thiện giá trị. Ông lấy Singapore làm minh họa về vượt trội năng suất, sự chăm chỉ chưa đủ mà cần cải thiện năng suất. Do đó, điều quan trọng nhất của Việt Nam chúng ta không phải là cải thiện năng suất lao động, vượt qua bẫy thu nhập trung bình theo cách truyền thống là làm việc nhiều giờ hơn và chăm chỉ hơn mà là phải đột biến về giá trị và năng suất, từ tư nhân đến nhà nước.
Ông Lê Đông Lâm chia sẻ, doanh nghiệp muốn tạo ra lợi nhuận, giảm chi phí vận hành, thì cần có đo lường cụ thể hơn về các chỉ số, để mang tính thuyết phục. Ông chỉ ra rằng thông thường, doanh nghiệp nhỏ hạn chế về tài chính thường cân nhắc việc đầu tư vào công nghệ thông tin sẽ tạo ra giá trị bao nhiêu so với chi phí bỏ ra, cải thiện tỷ lệ turnover (nhân viên nghỉ việc), cải thiện hiệu suất nhân viên như thế nào - đây là bài toán khó của các doanh nghiệp nói chung. Ông Lâm đề xuất rằng khi tư vấn cho các doanh nghiệp về các mô hình hay các giải pháp, cần có cách thức để xác định đầy đủ thông tin để có thể đưa ra các chỉ số đo lường, đánh giá một cách hiệu quả.
Ông Phan Quốc Tuấn nêu ý kiến: nền kinh tế hiện nay là nền kinh tế chia sẻ và minh họa doanh nghiệp Grab - không sở hữu chiếc xe nào nhưng nhờ vào phần mềm và mạng lưới kết nối. Ông đề xuất các doanh nghiệp có thể hợp tác với nhau thông qua việc bán, cho thuê hoặc sử dụng chung phần mềm để ứng dụng chuyển đổi số hiệu quả và hạn chế tối thiểu nguồn tài nguyên. Như vậy, vốn đầu tư ban đầu trong thời gian ngắn không còn mang tính quyết định. Bên cạnh đó, việc sử dụng phần mềm cho phép hệ thống hóa toàn bộ thông tin, gỡ bài toán đưa người vào doanh nghiệp do mối quan hệ quen biết, do tất cả các khâu từ tuyển dụng, từ chối, thư mời làm việc đều được tự động hóa đến trong quá trình làm việc, các bộ phận đều nhận thông tin thống nhất.
Tham luận thứ hai, TS. Nguyễn Thái Cường báo cáo về “Vấn đề pháp lý về việc sử dụng trí tuệ nhân tạo trong quản trị nguồn nhân lực”. Bài tham luận nhấn mạnh vấn đề phức tạp nhất hiện nay là con người, nên tập trung vào nguồn lực cốt lõi để nâng cao hiệu quả trong doanh nghiệp. AI được sử dụng nhiều trong một số doanh nghiệp và kể cả trường học trong việc thu thập thông tin làm minh chứng để chế tài nhân viên khi có vấn đề phát sinh, gây bất lợi cho nhân viên trong tổ chức và có thể ảnh hưởng về mặt cảm xúc. Tác giả chỉ ra rằng khung pháp lý nước ta hiện nay đang thiếu vắng các vấn đề về quản lý trí tuệ nhân tạo (AI) mặc dù AI được ứng dụng vào nhiều lĩnh vực và đạt được những thành tựu đáng kể, trong đó bao gồm lĩnh vực quản trị nhân sự. Đặc biệt, vấn đề về bảo vệ dữ liệu cá nhân và rủi ro đối với quyền và nghĩa vụ trong việc sử dụng dữ liệu cá nhân khi áp dụng trí tuệ nhân tạo được nhóm tác giả đặc biệt quan tâm và từ đó đưa ra đề xuất nghiên cứu, xây dựng Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân để đảm bảo các dữ liệu này được bảo vệ toàn diện. Bên cạnh đó, luật an ninh mạng, công nghệ thông tin và những khía cạnh liên quan được xây dựng nhưng chưa hợp nhất. Quản lý bằng công nghệ cao nhưng không được xâm phạm quyền riêng tư của người lao động; các nhà quản lý cần nhận thức và hiểu rõ khung pháp lý, đặc biệt quyền riêng tư để tránh các hành vi xâm phạm dẫn đến tranh chấp; và xây dựng và sử dụng pháp lý hiệu quả không những không kìm hãm sự phát triển mà còn tạo ra giá trị cho doanh nghiệp. Bài tham luận thứ hai cũng nhận được nhiều ý kiến góp ý và chia sẻ:
ThS. Nguyễn Quốc Ninh nêu lên tình hình rò rỉ thông tin cá nhân hiện nay. Ông đề cập các góc độ quản trị và kỹ thuật, AI có thể ứng dụng trong 3 cấp độ, cụ thể: (1) cấp độ 1 là AI có thể tự động thu thập và sắp xếp dữ liệu (Ví dụ: về chấm công, KPI, sai phạm trong quá trình làm việc) hoàn toàn bằng máy móc, mà không cần người điều khiển và kiểm tra; (2) cấp độ 2: AI giúp nhà quản lý có thêm cơ sở về thông tin đã được phân tích để sử dụng trong quá trình ra quyết định; (3) cấp độ 3: AI ra quyết định thay cho con người (như máy tự vận hành). Các tổ chức và doanh nghiệp hiện tại đang áp dụng AI trong các quyết định sơ cấp, còn các quyết định lớn thì rất ít điều kiện để áp dụng. Bên cạnh đó, khung pháp lý còn nhiều lỗ hổng như việc thu thập dữ liệu, xử lý, và ra quyết định của AI gây hậu quả thì trách nhiệm thuộc về ai, người tạo ra AI hay người sử dụng AI hay người sở hữu hệ thống AI đó? Đây là vấn đề cần bàn thảo chi tiết để có hướng giải quyết.
Ông Lê Nguyễn Trường Giang trao đổi về thuật ngữ Digital transformation (Chuyển đổi số) là một thuật ngữ mới, được định hình và sử dụng từ năm 2016. Trong phạm vi AI, ông Giang có gợi ý trước khi bàn về vấn đề pháp lý, cần định nghĩa rõ thế nào là AI, tương lai của sở hữu trí tuệ trong bối cảnh chuyển đổi số có thể dần mất đi và quyền sở hữu riêng tư thuộc về ai. Ông cũng đề xuất quyền sử dụng dữ liệu cần được làm rõ trước khi đề cập khung pháp lý.
Luật sư Trần Anh Đức chia sẻ: việc ứng dụng AI đang diễn ra trên toàn cầu. Hiện nay, công việc được khách hàng yêu cầu thực hiện nhiều hơn, phức tạp hơn, trong thời gian ngắn hơn, và nguồn lực ít hơn, dẫn đến việc nâng cao hiệu quả công việc bằng chuyển đổi số và đặc biệt là sử dụng AI. Luật sư minh họa trong công ty của mình, công việc của một luật sư trong những giao dịch lớn có thể phải thẩm định pháp lý hàng trăm hợp đồng và trước đây cần một đội ngũ luật sư và người hỗ trợ rất lớn để thực hiện công việc trong một thời gian dài. Tuy nhiên, cùng với sự hỗ trợ của chuyển đổi số và AI, thời gian cũng như nguồn lực sử dụng để thực hiện công việc có thể giảm xuống nhiều lần. Để có thể áp dụng AI hiệu quả, bước đầu tiên cần chuẩn hóa từng loại hợp đồng, sau đó phần mềm sẽ hỗ trợ công việc một cách tối ưu. Tuy nhiên, luật sư cũng quan ngại về hậu quả ảnh hưởng đến việc giảm sút cơ hội nghề nghiệp của người lao động sơ cấp và phổ thông khi ứng dụng AI.
Tham luận thứ ba, về “Những vấn đề pháp lý về chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp tại Việt Nam” được PGS.TS. Nguyễn Thị Thuỷ trình bày. Mở đầu bằng việc nêu ra bản chất của chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực, bài tham luận sau đó nhấn mạnh việc nâng cao việc sử dụng công nghệ trong bối cảnh toàn cầu hóa có vai trò quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực thúc đẩy và nâng cao sự giao tiếp, hợp tác và dấn thân không chỉ giữa các nhân viên với doanh nghiệp mà còn giữa các nhân viên với nhau và chuyển đổi số còn góp phần thay đổi căn bản hoạt động quản trị hiệu quả công việc của nhân viên với sự hỗ trợ của công nghệ. Nhóm tác giả đã chỉ ra những thách thức đối với hoạt động chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực hiện tại. Cụ thể theo OECD (2021), 96% doanh nghiệp ở Việt Nam là doanh nghiệp vừa và nhỏ với nguồn lực tài chính hạn chế thì khó có thể áp dụng đồng bộ các thành tựu công nghệ vào quá trình quản trị doanh nghiệp nói chung và quản trị nguồn nhân lực nói riêng. Ngoài ra, nguồn nhân lực tại Việt Nam am hiểu về chuyển đổi số còn hạn chế, đặc biệt có sự thiếu hụt đội ngũ chuyên gia về thực hiện các hoạt động chuyển đổi số. Hơn nữa, việc số hóa thông tin và ứng dụng công nghệ trong quản lý nguồn nhân lực với bối cảnh vấn đề an ninh mạng còn chưa sẵn sàng có thể gây ra những tổn thất nghiêm trọng không chỉ cho doanh nghiệp mà còn cho chính nhân viên của công ty. Nhóm tác giả đề xuất nên có quy định về việc bắt buộc thanh toán tiền lương của doanh nghiệp thông qua tài khoản ngân hàng, cần xây dựng các hướng dẫn về bộ tiêu chí mức độ đào tạo người lao động của từng loại doanh nghiệp và pháp luật cần tiếp tục hoàn thiện các quy định liên quan quá trình tuyển dụng cũng như quản lý nguồn nhân lực tạo hiệu quả về mặt thời gian và chi phí cũng như giúp các cơ quan quản lý nhà nước dễ dàng thanh tra.
Chủ đề của bài tham luận thứ 3 cũng đón nhận nhiều đóng góp và chia sẻ sau phần trình bày:
TS. Hoàng Văn Long đề cập quản trị nguồn nhân lực gồm 3 chức năng chính là thu hút, đào tạo và phát triển, duy trì nguồn nhân lực. Chuyển đổi số cần ứng dụng kỹ thuật công nghệ kỹ thuật số trong quản trị nguồn nhân lực để đạt được hiệu quả trong doanh nghiệp.
ThS. Nguyễn Quốc Ninh chia sẻ việc chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực vừa là thách thức vừa là cơ hội, quy mô doanh nghiệp càng lớn càng khó thay đổi. Khi đưa việc chuyển đổi số vào, doanh nghiệp muốn vận hành sự thay đổi này thì cần thời gian và công sức đào tạo.
Ông Lê Nguyễn Trường Giang chia sẻ 6 trụ cột cho chuyển đổi số thành công và gợi ý hướng nghiên cứu về các vấn đề pháp lý liên quan đến sáu trụ cột này bao gồm (1) dữ liệu hóa cá nhân, (2) phát triển năng lực số, (3) tối ưu hóa quy trình – tự động hóa tác nghiệp – tổng thể hóa hoạt động, (4) cộng hưởng hiệu quả, (5) ra quyết định dựa trên dữ liệu và (6) chiến lược đột phá giá trị.
Hình 1: Sáu trụ cột cho chuyển đổi số thành công
Tham luận thứ tư, “Mô hình quản trị nguồn nhân lực thời kỳ chuyển đổi số cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại thành phố Hồ Chí Minh”, do TS. Phạm Xuân Thu trình bày. Bài tham luận giới thiệu và đưa ra các cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực theo truyền thống và trong thời kỳ chuyển đổi số. Dựa trên số lượng và quy mô hoạt động, số liệu doanh nghiệp vừa và nhỏ (SMEs), số lao động bình quân và tỷ lệ các loại hình công nghệ chuyển đổi số tại các doanh nghiệp SMEs trong khu vực thành phố Hồ Chí Minh qua các năm, tác giả phân tích quá trình chuyển đổi số tại các doanh nghiệp SMEs trong khu vực thành phố Hồ Chí Minh theo 3 cấp độ: (1) số hóa thông tin (từ phương thức truyền thống sang nền tảng số), (2) số hóa tổ chức (sử dụng dữ liệu số để tinh giản hóa công việc) và (3) chuyển đổi chức năng số (áp dụng dữ liệu chức năng số trong tình hình kinh doanh mới). Từ đó, tác giả đưa ra mô hình chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực theo từng bước: (1) thiết lập mục tiêu rõ ràng, (2) xây dựng nhóm nhân sự kỹ thuật số, (3) xây dựng hệ sinh thái cho việc quản trị nguồn nhân lực thời kỳ chuyển đổi số, (4) xây dựng bộ tiêu chuẩn đánh giá hiệu suất theo chuyển đổi số, (5) tuyển dụng nhân sự trẻ có kỹ năng số và (6) xây dựng văn hóa mới trong doanh nghiệp.
Góp ý và chia sẻ sau phần trình bày tham luận thứ tư:
Ông Lê Nguyễn Trường Giang đề cập quản trị nguồn nhân lực là chức năng động, không phải là chức năng tĩnh, nếu có bất cứ một bước nào trong mô hình 6 bước thay đổi thì sẽ làm thay đổi các bước còn lại, do vậy, nên chuyển thành vòng tròn tuần hoàn, linh hoạt theo bối cảnh của từng doanh nghiệp. Khi đề cập văn hóa doanh nghiệp, các tổ chức thường chú trọng các yếu tổ bên ngoài như mặc đồng phục, teambuilding, nhưng thực tế con người là điểm bắt đầu và là điểm nghẽn nhất trong chuyển đổi số. Do đó, các công ty muốn chuyển đổi số, thì đầu tiên cần chuẩn chỉnh hệ thống nhân lực.
ThS. Nguyễn Thanh Hoàng Anh đồng ý rằng văn hóa doanh nghiệp rất quan trọng trong việc chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực, chuyển đổi số đòi hỏi các cấp nhân viên tham gia vì chuyển đổi số là thay đổi tư duy và hành vi.
Tham luận thứ năm, ThS. Nguyễn Thanh Hoàng Anh trình bày “Chuyển đổi số: thách thức cho quản trị nguồn nhân lực”. Bài tham luận mở đầu bằng việc trích dẫn “chuyển đổi số là xu thế tất yếu chứ không đơn thuần là sự lựa chọn, quá trình này sẽ tạo nên những bước chuyển lớn lao về chất lượng và hiệu quả kinh doanh, đẩy những tư duy cũ, mô hình cũ, con người cũ vào sự lỗi thời”. Tác giả nhấn mạnh sự khác nhau giữa Quản trị nguồn nhân lực và quản trị nhân sự. Đồng thời, tác giả, nêu ra 3 lý do cấp thiết cần phải chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực gồm (1) tối đa hóa trải nghiệm của nhân viên, (2) tự động hóa các quy trình và giảm thời gian cho các công việc lặp đi lặp lại, và (3) sử dụng thời gian giải phóng để xây dựng chiến lược và tối đa hóa lợi nhuận kinh doanh. Bài tham luận phân tích sự thay đổi trong văn hóa tổ chức từ tập trung lợi nhuận sang hướng đến mục tiêu xa hơn, từ mô hình phân cấp sang mô hình mạng lưới kết nối, từ chế độ kiểm soát sang chế độ trao quyền cho nhân viên, từ việc lên kế hoạch sang việc khám phá và thực nghiệm, từ bảo mật thông tin riêng tư sang minh bạch công khai. Tác giả kết luận rằng chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực không chỉ mang đến lợi nhuận, mà còn nhiều tác động đến nhận thức, tầm nhìn của người lao động.
Góp ý và chia sẻ sau phần trình bày tham luận thứ năm:
TS. Đặng Tất Dũng lo ngại về vấn đề máy móc hỗ trợ và thay thế dần việc ra quyết định sơ cấp, hệ lụy về cảm xúc và những vấn đề pháp lý liên quan. Đồng thời, ông nêu ra tính cần thiết trong việc xây dựng cơ chế kiểm soát để người lao động có thể khiếu nại liên quan đến quyết định chuyển đổi số. Ông cũng nhấn mạnh rằng nên tập trung vào chuyển đổi số, không chỉ xem đó là đích đến mà đó còn là công cụ.
TS. Phạm Xuân Thu nhấn mạnh về các yếu tố cần xem xét trước khi áp dụng chuyển đổi số. Ông minh họa cách chuyển đổi số của Amazon, trong quy trình, họ không có người thanh tra, máy tự quét để kiểm tra là có thể ra quyết định đối với nhân viên. Khi sử dụng máy móc thì các yếu tố về sức khỏe và cảm xúc được bỏ qua, ảnh hưởng đến người lao động, vì máy kiểm tra và con người là bên làm việc. Đặc biệt trong lĩnh vực giáo dục, giảng dạy là nghệ thuật nên cảm xúc là đóng vai trò quan trọng.
Bên cạnh 5 bài tham luận được trình bày và thảo luận trong hội thảo, Khoa Quản trị - Trường Đại học Luật TP.HCM còn nhận được 12 bài tham luận chất lượng khác được in trong kỷ yếu hội thảo xoay quanh chủ đề chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực.
Buổi hội thảo kết thúc tốt đẹp vào lúc 11h30 đã làm rõ nhiều nội dung cũng như mở ra nhiều vấn đề về chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực, từ kinh nghiệm thực hiện chuyển đổi số ở các tổ chức hiện tại tới việc gợi ý các mô hình và những lưu ý về khó khăn, thách thức trong quá trình triển khai cũng như đề cập một số giải pháp cho những vấn đề này ở cả hai góc nhìn quản trị và pháp lý.