DANH MỤC
THÔNG TIN KHÁC
Weblink

 

 

Đề cương môn Quản trị nhân sự

ĐỀ CƯƠNG CHI TIẾT MÔN HỌC

QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

1. MỤC TIÊU CỦA MÔN HỌC

1.1. Mục tiêu nhận thức

Về kiến thức

-          Nhận biết các khái niệm: Nhân sự, nguồn nhân sự, công tác tổ chức nhân sự (tổ chức cán bộ) trong các cơ quan, tổ chức.

-          Mối quan hệ giữa quản trị nhân sự và công tác tổ chức nhân sự (tổ chức cán bộ) trong các cơ quan, tổ chức. Những nội dung chính của hoạt động quản trị nhân sự trong hoạt động của cơ quan, tổ chức.

-          Mối quan hệ giữa quản trị học và công tác nhân sự và quản trị nhân sự.

-          Mối quan hệ giữa quản trị nhân sự và các hoạt động khác (tổ chức lao động khoa học, tổ chức quản trị cơ quan hay cơ quan, tổ chức, quản trị hành chính văn phòng...) trong các cơ quan, tổ chức.

-          Vai trò, chức năng nhiệm vụ, tiêu chuẩn cần có và những kỹ năng chuyên nghiệp của người làm công tác quản trị nhân sự.

-          Phương pháp tổ chức công tác quản trị nhân sự trong các loại hình cơ quan, tổ chức.

-          Phương pháp thiết kế “Bản mô tả công việc”, “Bản tiêu chuẩn công việc”

-          Phương pháp tổ chức tuyển dụng, đào tạo nâng cao chất lượng, sử dụng hiệu quản nguồn nhân lực.

Về kỹ năng

-          Biết sử dụng kiến thức quản trị nhân sự vào công tác tổ chức nhân sự (tổ chức cán bộ) trong một bộ phận hay trong cơ quan, tổ chức.

-          Có kỹ năng tổ chức triển khai công tác quản trị nhân sự vào từng khâu công việc của công tác tổ chức nhân sự (tổ chức cán bộ) trong phòng (bộ phận) tổ chức nhân sự của một cơ quan, tổ chức.

-          Biết tổ chức hệ thống thông tin (quy phạm pháp luật và công việc) về công tác tổ chức nhân sự (tổ chức cán bộ).

-          Có khả năng vận dụng kiến thức của môn học vào các môn học kế tiếp.

Về thái độ

-          Có nhận thức đúng đắn, nghiêm túc và khách quan trong việc nhìn nhận vai trò của công tác tổ chức nhân sự (tổ chức cán bộ) với hiệu quả hoạt động của các cơ quan, tổ chức.

-          Có ý thức nghiên cứu khoa học trong nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của  công tác tổ chức nhân sự (tổ chức cán bộ) trong các cơ quan, tổ chức.

1.2. Các mục tiêu khác

-          Có kỹ năng hoạch định và tổ chức công việc nói chung

-          Có kỹ năng thuyết phục, vận động người lao động, ...

-          Có kỹ năng tổ chức nghiên cứu khoa học về quản trị nhân sự và các hoạt động khác có liên quan.

2. TÓM TẮT NỘI DUNG MÔN HỌC

Ch­ương 1. Tổng quan về quản trị nhân sự.

-          Khái niệm cơ bản về: nhân sự, tài nguyên nhân sự, công tác tổ chức nhân sự (tổ chức cán bộ), công tác quản trị nhân sự, đối tượng và hành vi đối tượng điều chỉnh của quản trị nhân sự.

-          Một số lý thuyết về quản trị nhân sự.

Chư­ơng 2. Phân tích công việc.

Xác định cách thức chi tiết các chức năng, nhiệm vụ chính chủ yếu của công việc, làm cơ sở cho việc tuyển chọn nhân viên.

Chư­ơng 3. Tuyển dụng.

Chư­ơng 4. Đào tạo.

Đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn kỹ thuật cho tất cả mọi hoạt động của cơ quan, tổ chức là khâu quan trọng nối liền quá trình tuyển dụng với quá trình sử dụng lao động có hiệu quả.

Chư­ơng 5. Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động.

Cung cấp cho nhà quản trị những cách thức để sử dụng lao động có năng suất, chất lư­ợng và hiệu quả cao.

Chương 6. Lao động trong các cơ quan, tổ chức có vốn đầu tư nước ngoài.

Nhà quản trị nhân sự cần biết:

-          Phương pháp tuyển dụng, bố trí, sử dụng lao động

-          Các chính sách tiền lư­ơng, đãi ngộ khác

Chư­ơng 7. Hệ thống pháp luật về lao động và sử dụng lao động

Cung cấp hệ thống pháp luật có liên quan đến:

-          Công tác tổ chức nhân sự (tổ chức cán bộ) nói chung

-          Luật pháp về cán bộ, công chức, viên chức, người lao động trong các cơ quan, tổ chức có vốn đầu tư nước ngoài (FDI)

-          Pháp luật về lao động, bảo hiểm xã hội, lao động tiền lương, thi đua khen thưởng – kỷ luật, …

3. NỘI DUNG CHI TIẾT MÔN HỌC

Chương 1. Tổng quan về tổ chức nhân sự và quản trị nhân sự

1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nhân sự

1.1.1. Khái niệm chung:

-          Nhân sự, tài nguyên nhân sự, công tác tổ chức nhân sự (tổ chức cán bộ), công tác quản trị nhân sự, đối tượng và hành vi đối tượng điều chỉnh của quản trị nhân sự.

-          Mối quan hệ giữa quản trị nhân sự và công tác tổ chức nhân sự (tổ chức cán bộ) trong các cơ quan, tổ chức. Những nội dung chính của hoạt động quản trị nhân sự trong hoạt động của cơ quan, tổ chức.

-          Mối quan hệ giữa quản trị học và công tác nhân sự và quản trị nhân sự.

-          Mối quan hệ giữa quản trị nhân sự và các hoạt động khác (tổ chức lao động khoa học, tổ chức quản trị cơ quan hay cơ quan, tổ chức, quản trị hành chính văn phòng...) trong các cơ quan, tổ chức.

-          Vai trò, chức năng nhiệm vụ, tiêu chuẩn cần có và những kỹ năng chuyên nghiệp của người làm công tác quản trị nhân sự.

-          Phương pháp tổ chức công tác quản trị nhân sự trong các loại hình cơ quan, tổ chức.

1.1.2. Vai trò của quản trị nhân sự

1.1.2.1. Chính sách và quán lý chính sách về tài nguyên nhân sự

1.1.2.2. T­ư vấn cho các bộ phận nhân sự trong cơ quan, tổ chức

1.1.2.3. Cung cấp các dịch vụ

1.1.2.4. Kiểm tra nhân viên

1.2. Các lý thuyết về quản trị nhân sự

1.2.1. Thuyết hạ tiện của Elton Mayo

1.2.2. Thuyết X và thuyết Y của Douglas Mc.Gregor

1.2.3. Thuyết nhóm người của George C.Homans

1.2.4. Tăng c­ờng năng lực lên nhân cách

1.2.4.1. Thuyết ch­a tr­ưởng thành - Trư­ởng thành

1.2.4.2. Thuyết chuyển thành thực tiễn

1.2.5. Thuyết hệ động cơ - Môi trường Frederich Herzberg

1.3. Động cơ thúc đẩy và hành vi

1.3.1. Hành vi

1.3.1.1. Động cơ thúc đẩy

1.3.1.2. Mục đích

1.3.1.3. Sức mạnh của động cơ

1.3.1.4. Thay đổi sức mạnh động cơ

1.3.2. Hành động

1.3.2.1. Hành động h­ướng đích

1.3.2.2. Hành động thực hiện mục đích

1.3.2.3. Tình huống thúc đẩy

1.3.2.4. Triển vọng và khả năng sẵn có

1.3.2.5. Phát triển tính cách

1.4. Nguyện vọng của người lao động

Chương 2. Phân tích công việc

2.1. Nội dung cơ bản của phân tích công việc

1.1. Khái niệm

1.2. Thông tin để thực hiện phân tích công việc

1.3. Trình tự thực hiện phân tích công việc

2.2. Các phư­ơng pháp thu thập thông tin để phân tích công việc

2.2.1. Phỏng vấn thu thập thông tin phân tích công việc

2.2.1.1. Các hình thức phỏng vấn thu thập thông tin phân tích công việc

2.2.1.2. Ưu điểm chủ yếu của phỏng vấn

2.2.1.3. Những câu hỏi điển hình trong phỏng vấn phân tích công việc

2.2.1.4. Các chỉ dẫn phỏng vấn phân tích công việc

2.2.2. Bảng câu hỏi

2.2.3. Quan sát

2.2.4. Bấm giờ

2.2.4.1. Trong phân tích công việc, bấm giờ được thực hiện nhằm mục đích

2.2.4.2. Các hình thức bấm giờ

2.2.4.3. Các b­ớc tiến hành

2.2.5. Chụp ảnh

2.2.5.1. Mục đích

2.2.5.2. Các giai đoạn tiến hành chụp ảnh

2.3. Các ph­ương pháp phân tích công việc

2.3.1. Phương pháp phân tích công việc trên cơ sở của việc đánh giá thực hiện các chức năng.

2.3.2. Phư­ơng pháp bảng câu hỏi phân tích chức vụ

2.3.3. Ph­ương pháp phân tích công việc theo chức vụ kỹ thuật

2.4. Bảng mô tả công việc và tiêu chuản công việc

2.4.1. Bảng mô tả công việc

2.4.1.1. Nhận diện công việc

2.4.1.2. Tóm tắt công việc

2.4.1.3. Mối quan hệ trong công việc

2.4.1.4. Trách nhiệm trong công việc

2.4.1.5. Quyền hạn của người thực hiện công việc

2.4.1.6. Tiêu chuẩn mẫu để đánh giá người thực hiện

2.4.1.7. Điều kiện làm việc

2.4.2. Nội dung chính của bảng tiêu chuẩn công việc

2.5. Phân tích công việc theo yếu tố thành phần

2.5.1. Khái niệm

2.5.2. Các yếu tố thành phần của công việc

2.5.2.1. Bư­ớc công việc

2.5.2.2. Thao tác

2.5.2.3. Động tác

2.5.2.4. Cử động

2.6. Định mức lao động

2.6.1. Khái niệm và vai trò của định mức lao động

2.6.1.1. Khái niệm định mức lao động

2.6.1.2. Vai trò của định mức lao động

2.6.2. Phân loại hao phí thời gian làm việc

2.6.2.1. Thời gian cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ sản xuất

2.6.2.2. Thời gian lãng phí không được qui định trong định mức

2.6.3. Kết cấu mức thời gian làm việc cho một đơn vị sản phẩm

 

Chương 3. Tuyển dụng nhân viên

3.1. Dự báo nhu cầu nhân viên

3.1.1. Các yếu tố dự báo nhu cầu nhân viên

3.1.2. Phương pháp dự báo nhu cầu nhân viên

3.1.2.1. Phương pháp phân tích xu hướng

3.1.2.2. Phương pháp phân tích hệ số

3.1.2.3. Phương pháp phân tích tương quan

3.1.2.4. Phương pháp sử dụng máy tính

3.1.2.5. Phương pháp theo đánh giá của chuyên gia

3.1.3. Dự báo các nguồn cung ứng từ bên trong cơ quan, tổ chức

3.1.4. Dự báo nguồn cung ứng nhân viên từ bên ngoài cơ quan, tổ chức

3.1.4.1. Quảng cáo

3.1.4.2. Thông qua văn phòng dịch vụ lao động

3.2. Tuyển dụng nhân viên

3.2.1. Nội dung trình tự của công tác tuyển dụng nhân viên

3.2.1.1. Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng

3.2.1.2. Thông báo tuyển dụng

3.2.1.3. Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ

3.2.1.4. Kiểm tra, sát hạch, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên

3.2.1.5. Kiểm tra sức khoẻ

3.2.1.6. Quyết định tuyển dụng

3.3. Tuyển chọn các nhà quản trị

3.3.1. Yêu cầu chung đối với các nhà quản trị

3.3.2. Tuyển chọn nhà quản trị điều hành và cấp trung

3.3.3. Tuyển chọn nhà quản trị cấp dưới

3.4. Ph­ương pháp kiểm tra trắc nghiệm trong tuyển chọn nhân viên

3.4.1. Quá trình xây dựng các bài kiểm tra trắc nghiệm

3.4.1.1. Yêu cầu của kiểm tra trắc nghiệm

3.4.1.2. Quá trình xây dựng các bài kiểm tra trắc nghiệm

3.4.2. Các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm trong tuyển chọn nhân viên

3.4.2.1. Kiểm tra trắc nghiệm tìm hiểu tri thức

3.4.2.2. Kiểm tra trắc nghiệm sự khéo léo và thể lực

3.4.2.3. Kiểm tra trắc nghiệm về cá nhân và sở thích

3.4.2.4. Kiểm tra thành tích

3.4.2.5. Kiểm tra khả năng thực hành và kinh nghiệm sẵn có

3.5. Ph­ương pháp phỏng vấn tuyển chọn nhân viên

3.5.1. Các hình thức phỏng vấn trong tuyển chọn nhân viên

3.5.1.1 Phỏng vấn không chỉ dẫn

3.5.1.2. Phỏng vấn theo mẫu

3.5.1.3. Phỏng vấn tình huống

3.5.1.4. Phỏng vấn liên tục

3.5.1.5. Phỏng vấn nhóm

3.5.1.6. Phỏng vấn căng thẳng

3.5.1.7. Phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc

3.5.2. Kỹ thuật phỏng vấn

3.5.2.1. Các yếu tố kỹ thuật phỏng vấn

3.5.2.2. Các b­ớc trong phỏng vấn

3.5.3. Các lỗi th­ờng mắc phải trong phỏng vấn

3.5.3.1. Đánh giá vội vã

3.5.3.2. Chú trọng khía cạnh không tốt của ứng viên

3.5.3.3. Không hiểu về công việc

3.5.3.4. Do trình độ phỏng vấn

3.5.3.5. Đánh giá theo động thái

3.5.4. Yêu cầu đối với phỏng vấn viên

3.5.4.1. Các qui tắc chủ yếu trong phỏng vấn

3.5.4.2. Yêu cầu đối với phỏng vấn viên

3.5.5. Chỉ dẫn đối với người bị phỏng vấn

3.5.5.1. Chuẩn bị kỹ lưỡng

3.5.5.2. Tìm hiểu nhu cầu thực sự của người phỏng vấn

3.5.5.3. Liên hệ nhu cầu của bạn với nhu cầu của người phỏng vấn

3.5.5.4. Suy nghĩ tr­ớc khi trả lời

3.5.5.5. Thể hiện lịch sự, nhiệt tình đối với công việc

3.5.5.6. Gây ấn t­ợng tốt từ ngay lúc bắt đầu phỏng vấn

3.5.5.7. Tư­ cách tác phong gây ấn tư­ợng mạnh hơn là lời nói

 

Chương 4. Đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn kỹ thuật

4.1. Các giai đoạn phát triển nghề nghiệp trong cuộc đời con người

4.1.1 Chu kỳ nghề nghiệp

4.1.2 Giai đoạn phát triển

4.1.3 Giai đoạn thăm dò

4.1.4 Giai đoạn thiết lập

4.1.5 Giai đoạn duy trì

4.1.6 Giai đoạn suy tàn

4.2. Tìm hiểu về bản thân

4.2.1 Xác định hướng nghề nghiệp cá nhân

4.2.2 Xác định khả năng cá nhân

4.2.3 Xác định những điểm mấu chốt trong nghề nghiệp

4.3. Đào tạo và nâng cao năng lực kỹ thuật

4.3.1 Khái niệm, vai trò và nội dung của đào tạo nâng cao năng lực kỹ thuật

4.3.1.1 Khái niệm

4.3.1.2 Vai trò của đào tạo kỹ thuật

4.3.1.3 Nội dung quá trình đào tạo kỹ thuật

4.3.2 Xác định sự cần thiết đào tạo kỹ thuật

4.1.2.1 Cơ sở xác định sự cần thiết của đào tạo

4.3.2.1.1 Phân tích nhiệm vụ

4.3.2.1.2 Phân tích thực hiện công việc

4.3.2.2 Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo kỹ thuật về mặt định lượng

4.3.3 Đào tạo và các Phương pháp đào tạo kỹ thuật.

4.3.3.1 Đào tạo.

4.3.3.2 Các hình thức đào tạo nhân viên kỹ thuật chủ yếu:

4.3.3.2.1 Đào tạo nơi làm việc.

4.3.3.2.2 Đào tạo chỉ dẫn.

4.3.3.2.3 Đào tạo bài giảng.

4.3.3.2.4 Đào tạo nghe nhìn.

4.3.3.2.5 Đào tạo theo chuyên đề.

4.3.3.2.6 Đào tạo mô phỏng.

4.3.3.2.7 Đào tạo có máy tính hỗ trợ.

4.3.4. Đánh giá kết quả đào tạo.

4.3.4.1 Thí nghiệm kiểm tra.

4.3.4.2 Đánh giá hiệu quả đào tạo.

4.3.4.3 Đánh giá hiệu quả đào tạo bằng định lượng.

4.4. Phư­ơng pháp đào tạo nâng cao năng lực quản trị

4.4.1 Khái niệm và quá trình đào tạo nâng cao năng lực quản trị

4.4.1.1 Khái niệm

4.4.1.2 Quá trình thực hiện

4.4.1.3 Yêu cầu phát triển năng lực quản trị ở cấp quản trị khác nhau

4.4.2 Các Phương pháp đào tạo nhà quản trị tại nơi làm việc

4.4.2.1 Luân phiên thay đổi công việc

4.4.2.2 Kèm cặp trực tiếp tại nơi làm việc

4.4.2.3 Đào tạo giám đốc trẻ

4.4.2.4 Học tập qua hành động

4.4.3 Các Phương pháp đào tạo nâng cao trình độ nhà quản trị ngoài nơi làm việc

4.4.3.1 Nghiên cứu tình huống

4.4.3.2 Trò chơi quản trị

4.4.3.3 Hội thảo bên ngoài

4.4.3.4 Ch­ơng trình liên kết với trường đại học

4.4.3.5 Phương pháp nhập vai

4.4.3.6 Phương pháp huấn luyện theo mô hình mẫu

4.4.4 Đào tạo khả năng thủ lĩnh theo Phương pháp Vroom và Yetten

4.4.4.1 Mức độ tham gia vào việc ra quyết định của các cộng sự

4.4.4.2 Biến tình huống trong công tác lãnh đạo của Vroom - Yetten

4.4.4.3 Mô hình cây quyết định của Vroom và Yetten

 

Chương 5. Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động

5.1. Hệ thống tiền l­ương.

5.1.1 Yêu cầu cơ bản và các hình thức tiền lương

5.1.1.1 Yêu cầu cơ bản đối với hệ thống tiền lương

5.1.1.2 Các hình thức tiền lương chủ yếu

5.1.2 Xác định mức lương

5.1.2.1 Nghiên cứu tiền lương

5.1.2.2 Đánh giá công việc

5.1.2.3 Nhóm các công việc tương tự vào một ngạch lương

5.1.2.4 Định giá mỗi ngạch lương

5.1.2.5 Phát triển trật lương

5.1.3 Trả lương cho các nhà quản trị và các chuyên gia

5.1.3.1 Trả lương cho các nhà quản trị

5.1.3.2 Trả lương cho các chuyên gia

5.1.4 Chế độ tiền lương mới ở Việt Nam hiện nay

5.2. Kích thích vật chất

5.2.1 Kích thích đối với nhân viên làm việc theo sản phẩm

5.2.1.1 Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân

5.2.1.2 Trả lương tính theo sản phẩm của nhóm

5.2.1.3 Trả lương theo sản phẩm gián tiếp

5.2.1.4 Trả lương nhóm

5.2.1.5 Trả lương theo giờ chuẩn

5.2.1.6 Kích thích nhân viên đảm bảo ngày công

5.2.1.7 Trả lương theo sản phẩm hoặc trả lương theo sản phẩm luỹ tiến

5.2.2 Kích thích đối với các nhà quản trị

5.2.2.1 Thưởng ngắn hạn (Thưởng hàng năm)

5.2.2.2 Thưởng dài hạn

5.2.3 Kích thích đối với nhân viên bán hàng

5.2.4 Kích thích đối với chuyên gia

5.2.5 Kích thích chung

5.3. Trợ cấp và các khoản thu nhập thêm khác

5.3.1 Trả lương đối với thời gian không làm việc

5.3.2 Trợ cấp khi người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, bị chết và bảo hiểm xã hội vì mất sức lao động, thôi việc, hư­u trí

5.3.3 Trợ cấp thai sản đối với lao động nữ

5.4. Kích thích tinh thần

5.4.1 Nâng cao chất lượng cuộc đời làm việc

5.4.2 Quản trị ch­ơng trình mục tiêu

5.4.2.1 Khái niệm

5.4.2.2 Cách thức xếp đặt mục tiêu có hiệu quả

5.4.3 Ch­ơng trình nâng cao hiệu quả tập thể nhóm

5.4.3.1 Khái niệm

5.4.3.2 Nhóm tự quản

5.4.3.3 Nhóm chất lượng

5.4.4 Các hình thức khuyến khích khác

5.4.4.1 Áp dụng chế độ thời gian làm việc linh động

5.4.4.2 Tổ chức các hội thi, lễ kỷ niệm

5.5. Đánh giá thực hiện công việc

5.5.1 Khái niệm và vai trò của đánh giá thực hiện công việc

5.5.2 Các Phương pháp đánh giá tình hình thực hiện công việc

5.5.2.1 Đánh giá bằng bảng điểm và đồ thị

5.5.2.2 Xếp hạng luân phiên

5.5.2.3 So sánh cặp

5.5.2.4 Phê bình l­ưu giữ

5.5.2.5 Phương pháp mẫu tư­ờng thuật

5.5.2.6 Phương pháp phối hợp

5.6. Nâng cao hiệu quả đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên

5.6.1 Những lỗi th­ờng mắc khi thực hiện đánh giá công việc

5.6.2. Biện pháp cơ bản để đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên

5.6.3 Phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc

5.6.3.1 Mục đích của phỏng vấn

5.6.3.2 Chuẩn bị phỏng vấn

5.6.3.3 Khuyến khích nhân viên nói nhiều trong phỏng vấn

5.6.2.4 Đối xử với tính phòng ngự của nhân viên

5.6.2.5 H­ướng phỏng vấn nâng cao kỹ năng thực hiện công việc của nhân viên

Chương 6. Lao động trong các cơ quan, tổ chức có vốn đầu tư nước ngoài.

6.1. Những nhân tố hình thành nguồn nhân sự ở n­ước ngoài

6.1.1 Các thị trường lao động khác nhau

6.1.2 Những thay đổi trên thế giới

6.1.3 Các phong cách và hoạt động quản trị

6.1.4 Các định hướng quốc gia

6.1.5 Sự kiểm soát

6.2. Những đặc điểm của việc quản trị nhân sự ở n­ước ngoài

6.2.1 Sự mở rộng trung tâm đầu não và vệ tinh (chi nhánh) của các công ty ở nước ngoài

6.2.2 Trách nhiệm của các nhà quản trị cấp cao ở nước ngoài

6.2.2.1 Quản trị các chi nhánh

6.2.2.2 Chuyển đi của cơ quan trung tâm

6.2.3 Những khó khăn về liên lạc trong công việc

6.2.3.1 Sự diễn dịch

6.2.3.2 Sử dụng tiếng Anh

6.2.4 Sự cô lập

6.3. Chuyển giao các hoạt động quản trị ở n­ước ngoài

6.3.1. Khái niệm nhà quản trị ở nước ngoài

6.3.2 Người xa xứ

6.3.2.1 Sự chuyển dịch

6.3.2.2 Nhà quản trị người địa phương

6.3.3 Sử dụng những nhà quản trị xa xứ

6.3.3.1 Khả năng chuyên môn

6.3.3.2 Khả năng quản trị

6.3.3.3 Kiểm soát

6.3.4 Kiều dân nước nhà và nước thứ ba

6.3.5 Một số yêu tố cần cân nhắc khi thuyên chuyển

6.3.5.1 Khả năng chuyên môn

6.3.5.2 Sự thích nghi

6.3.5.3 Sự chấp nhận của địa phương

6.3.6 Những hoàn cảnh của các nhà quản trị khi hồi h­ương

6.3.7 Sự đền bù cho người xa xứ

6.3.7.1 Chi phí sinh hoạt

6.3.7.2 Sự đền bù cho công việc

6.3.7.3 Khoản tiền trả thêm cho các dịch vụ ở nước ngoài và trợ cấp khó khăn

6.3.7.4 Sự lựa chọn đồng tiền trả lương

6.3.7.5 Những khu vực hẻo lánh

6.4. Tuyển dụng và chọn lựa các nhà quản trị

6.4.1 Tuyển dựng từ các trường đại học

6.4.2 Hệ thống hồ sơ các nhà quản trị

6.4.3 Đánh giá khả năng thích nghi

6.4.4 Sự trợ giúp của các công ty địa phương

6.5. Đào tạo nhân viên quản trị

6.5.1 Đào tạo tr­ớc khi làm việc

6.5.2. Đào tạo sau khi làm việc

6.6. Những khác biệt về thị tr­ường lao động

6.6.1 Thăm dò môi trường bên ngoài

6.6.2 Công nghệ thích hợp

6.6.3 Sự thuyên chuyển lao động trên thế giới

6.7. Những đền bù cho ng­ười lao động

6.7.1 Sự khác biệt về chi phí

6.7.2 Phụ cấp

6.8. Mối quan hệ giữa những ng­ười lao động với nhau

6.8.1 Sự đề phòng cơ quan, tổ chức đóng cửa và d­ư thừa nhân công

6.8.2 Sự tham gia của người lao động trong quá trình ra quyết định

6.8.3 Các nhóm kiểm tra chất lượng

6.8.4 Nổ lực của nhóm

 

Chư­ơng 7. Hệ thống pháp luật về lao động và sử dụng lao động

7.1.            Công tác tổ chức nhân sự (tổ chức cán bộ) trong các loại hình cơ quan tổ chức.

7.2.            Luật pháp về cán bộ, công chức, viên chức, người lao động trong các cơ quan, tổ chức nhà nước

7.3.            Luật pháp về cán bộ, người lao động trong các cơ quan, tổ chức dân doanh

7.4.            Luật pháp về cán bộ, người lao động trong các cơ quan, tổ chức có vốn đầu tư nước ngoài (FDI)

7.5.            Pháp luật về lao động, bảo hiểm xã hội, lao động tiền lương, thi đua khen thưởng – kỷ luật, …

5. HỌC LIỆU

a. Tài liệu chính: Giáo trình (điện tử) Quản trỉ nhân sự do giảng viên soạn.

b. Tài liệu tham khảo

-          Quản trị nhân lực- Trường đại học KTQD- NXB Lao động-xã hội. Ths. Nguyễn Văn Điền, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (đồng chủ biên), năm 2007.

-          Quản trị nhân sự theo quan điểm tổng thể GS-TS Martin Hill (Thụy Sĩ) do TS Đinh Toàn Trung dịch, năm 2000.

-          Quản trị nhân sự. Nguyễn Hữu Thân. NXB Thống kê, 2000.

-          QUẢN TRỊ NHÂN SỰ, T.S Nguyễn Thành Hội – Nhà xuất bản Thống Kê, 1999

-          37 tình huống quản lý nhân sự điển hình trong cơ quan, tổ chức. NX B LĐXH, năm 2005.

-          Giáo trình kinh tế lao động. ĐHKTQD. NXBCTQG, năm 1995

-          Quản lý nguồn nhân lực. NXBCTQG, năm 1995

-           KINH TẾ LAO ĐỘNG PHẦN TIỀN LƯƠNG, Bộ Lao động - Thương Binh Và Xã Hội, Hà Nội 1996

c.  Tài liệu chuyên sâu:

-          Luật công chức

-          Luật viên chức

-          Luật lao dộng

-          Luật bảo hiểm xã hội, ...

-          Hệ thống văn bản QPPL về: tuyển dụng, hợp đồng lao động, lao động tiền lương...

6. HÌNH THỨC KIỂM TRA, ĐÁNH GIÁ MÔN HỌC

Hình thức

Tỷ lệ

- Tham gia thảo luận, thuyết trình và bài tập nhóm

30%

- Thi cuối kỳ (tự luận hoặc tiểu luận)

70%

 

 

Ngày cập nhật (Thứ năm, 08 3 2012 14:20)

 
Chế độ hiển thị tốt nhất: 1024 x 800  với MoZilla Firefox